为什么我极力劝你不要往薪酬绩效发展？

‍

最近有件印象比较深刻的事情，就是朋友雯雯来找我请教关于跳槽的问题。

【资料图】

起因很简单，她原本在一家110人左右的企业做薪酬绩效主管，但今年公司的营收不达预期。加上公司这两个月变动比较厉害，想去更稳定的大公司发展。

经过一番挑选后，她最终想去一家物流企业的薪酬绩效经理岗位，挑战高薪。但不清楚大公司的HR一般需要具备哪些任职资格，自己的过往的工作履历能不能胜任？想让我帮忙提一下优化建议。

随后我便在微信上打开她的PDF简历，我发现简历上的描述以事务性内容居多，没有一条是能体现过往薪酬绩效的价值，很少有个人“成绩/成果”的展示。

当我提问她“对于绩效管理，你是如何看待和负责这一块工作的？”

雯雯回答：“我们公司的绩效是通过KPI考核，每月进行考核打分，工资的15%拿来做绩效...”然后就讲到实际操作的细节了，巴拉巴拉一大堆。

听完这一段话，我深深感受到理想与现实之间的差距。如果你有以下几种情况，我是不建议HR往薪酬绩效发展，普通HR最好不要揽薪酬绩效这个模块。

为什么我劝HR

不要轻易做薪酬绩效

之所以那么多HR想往薪酬绩效经理发展，是因为稍微大一点的企业薪酬绩效经理岗位待遇都不低，普遍年薪30w起步。

但我还是要建议普通HR，不要盲目往薪酬绩效发展。至少自己要系统性掌握薪酬绩效能力，再寻找合适的平台跳槽。主要原因有以下两点。

第一，小公司薪酬绩效主管难以设计合适的薪酬绩效方案。

据我所知，小公司的薪酬绩效专员日常工作就是就是制作工资表、社保清单、核算考勤、计发奖金，和薪酬绩效沾边的便是整理以及打绩效考核分。

即使很多挂着薪酬绩效主管头衔的HR，也只是停留在做制作简单的薪酬方案、绩效打分等基础阶段，没有项目经历、不具备变革专业能力，很容易被专业的问题给问住。

说白了，很多公司有现成的薪酬绩效体系，一位没有掌握薪酬绩效能力的HR，通常只能负责日常薪酬绩效制度的维护。

造成的现实情况就是，尽管薪酬绩效很重要，很多HR就算工作了很多年，也没有完整的项目经历。当外面有更好的机会时，只能懊恼没有掌握这项能力。

以OKR为例，不少一知半解的HR搭建项目过程，就容易忽视不同岗位间的素质特点，无视企业文化，就盲目实行OKR管理，导致效果收效甚微。最终，大概率还会转回去，维护现有KPI管理。

第二，薪酬绩效模块本身就具有难度。

就拿绩效来说，常见考核方式的有KPI关键绩效指标法，OKR目标与关键成果法，BSC平衡记分卡，还有比较小众的PBC个人绩效承诺等等，就知道有多考验HR薪酬绩效专业能力。

我碰见过一个做薪酬绩效的朋友，原本在房地产企业做薪酬绩效主管。由于行情不好，8月跳槽到互联网公司，将自己原来公司的制度原封不动搬到新公司。

由于他认为薪酬绩效方案差不多，就随意套用方案，将原公司的方案直接一股脑套用到新公司。

一方面，对新公司业务不够了解，没办法提炼关键绩效指标。大刀阔斧改革动了销售人员的蛋糕，原有激励性达不到，新公司员工怨声四起。

另一方面，对产品经理、研发等技术岗位不熟悉，让部门领导制定指标。最后就是技术部门目标很容易达成，基本都是满分，流于形式。

这就是典型的不上绩效不死，盲目上绩效就凉了的局面。结果可想而知了，他连试用期都没过。

总之，薪酬绩效是需要经过系统化学习才能得到全面提升，没有掌握底层逻辑、原理以及方法论，万万不要轻易跳槽到薪酬绩效岗位，一定要掌握理论知识和实操经验！

薪酬绩效管理

考验HR的真实能力

诚然，薪酬和绩效两大模块一直是人力行业投资回报率最高的模块。当你搭建了一次有效的薪酬绩效体系，达到立竿见影的效果，能够帮助企业节省大量成本。

但是，很多HR奉行拿来主义，薪酬绩效方案都是借鉴模仿其他公司。自身的专业能力素质完全支撑不起高薪岗位的要求，就算侥幸通过面试，在后续的实操，能力不足也会暴露无遗。

特别是绩效管理时，HR从绩效问题的诊断到绩效目标的确定、绩效指标的提取、绩效方法的确定等方面均要熟练掌握，才能胜任待遇丰厚的薪酬绩效经理一职。

薪酬绩效，无疑是最有效的刺激物。但是，薪酬绩效设计更是一门学问，稍有不慎就会弄巧成拙，员工怨声载道。

只能说做薪酬绩效高手太难了，设计方案时既要保证内部的公平性，又要考量在同行业是否具有竞争。HR一个人无规则的摸索，效率太低下了。

为什么绩效管理流于形式?

年底薪酬体系如何诊断?

如何解决绩效流于形式？

如何确保薪酬设计落地？

高阶HR与普通HR在薪酬绩效能力上是完全不同的，如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中，永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分。

据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，自然没有掌握落地实操的经验。

为了帮助HR从业者、管理层落地绩效、设计激励性的薪酬体系，三茅课程全新打造《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》，4位名师全程陪伴式学习，4天带你解决薪酬绩效五大痛点问题！

购买流程：扫码支付--添加助教--等待上课。

《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》

4天超干货训练营模式

直播 +作业 +讨论

确保学会、学懂、掌握

限时抢购只需3.3元

↓↓↓

不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。

本次训练营分为四个章节，一共四天的导师讲解+组长带教+答疑解惑的闭环学习模式，带你全面突破薪酬绩效的入门、诊断、变革。

DAY1

《解决绩效体系六个常见错误问题》

针对企业绩效运营过程中的六个常见错误，提供常见错误的解决思路及方法。

比如对于绩效效果的不正确期待、错综复杂的员工利益纠葛和绩效责任人的错位分配等工作中常见的绩效问题。

第一天学习，首要解决绩效体系常见的错误问题！帮助针对HR实际工作场景设置课程内容，学以致用，提高绩效能力。

DAY2

《可变薪酬的业务场景与算法》

学习完可变型薪酬的业务场景与算法，设计可执行的可变薪酬方案，实现企业成本控制与效率提高。

重点在于帮你在降本增效的背景下，实操案例逐步掌握可变薪酬体系的构建与应用技巧。

第二天学习，解决老板最想要的上下浮动型可变薪酬设计问题！

DAY3

《确保绩效考核能够落地的SOD模型》

从分析绩效流于形式的五大原因、到确保绩效不流于形式的SOD模型拆解再到如何从企业目标到绩效指标。

先懂工具、方法论，再解决绩效考核落地问题，逐一攻略，把绩效管理落入实处。

第三天学习，解决绩效管理体系流于形式且落不了地的问题！

DAY4

《薪酬问题诊断及解决方案》

本次4天薪酬&绩效实战训练营，特邀了徐渤、夏国玮、马勇、齐涛四位专业导师，采用案例教学和项目实践等多种学习方式，全面帮助学员由浅入深掌握薪酬落地。

专家讲师采用案例分析、项目驱动等形式教学，将知识应用于模拟或实际工作场景中，实现理论与实践的结合。

第四天学习，带你解决不知道如何解决薪酬诊断报告搞定老板的问题。

如果你是HR从业者或企业负责人，想要学习如何构建高效的薪酬体系，激励员工，提高企业竞争力。

学习最怕就是闭门造车，在这里强烈推荐你参加三茅重磅上线的《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》。帮助你成为薪酬绩效落地专家、能够为企业提供人力资源管理方案的高价值HR。

现福利优惠仅需￥3.3元，本次活动名额有限，限前50名扫码报名。

扫码立抢学习营福利

购买流程：扫码支付--添加助教--等待上课

名额仅限前50名，先到先得！

速戳阅读原文报名，4天解决薪酬绩效五大痛点问题！